Dajte si ruky s pracovníkom a chválte ho za dobrú prácu, je to bezcenné, ale keď to robíte, títo podriadení majú pocit, že majú milión.
Zástupcovia malých a stredných podnikov zriedka dokážu nájsť rozpočet na takýto výdavok, ako je motivácia zamestnancov, aj keď otázka podpory zamestnancov čelí každému podnikateľovi. Existuje však mnoho lacných alebo úplne bezplatných spôsobov, ako povzbudiť podriadených, ktorí sa úspešne používajú v zahraničí, a môžu byť užitočné pre domáceho podnikateľa, ktorý sa stará o efektívnosť svojho podnikania.
Tajomník je dôležitejší než produkt.
Spoločnosť General Motors najskôr uskutočnila zákaznícky prieskum, aby zistil, prečo ľudia kupujú svoje autá a zostávajú verní tejto značke. Výsledky spoločnosti šokovali a boli okamžite skryté. Dôvodom bolo, že na prvom mieste v zozname faktorov, ktoré určovali dodržiavanie zákazníkov, bol menovaný sekretár spoločnosti, na druhom mieste vedúci oddelenia služieb zákazníkom a na treťom mieste oddelenie účtovníctva, kde zákazníci vykonávali šek, keď vzali auto a zaplatili za rôzne technické služby.
Samotný výrobok nebol povedal ani slovo. Preto sú vaši zamestnanci pre klienta dôležitejší ako produkt, ktorý predávate, hovorí Klaus Kobjell, majiteľ hotela a niekoľko reštaurácií v Nemecku, vo svojej knihe "Motivácia v štýle konania". A to znamená, že každý zamestnanec, ktorý sa podieľa na procese komunikácie so zákazníkmi, môže poškodiť dojem toho druhého o spoločnosti a produkte ešte predtým, než ho videli. Preto guru takzvaného "personálneho marketingu" poskytuje jednoduché, ale efektívne rady, ako používať jednoduché a nenákladné metódy motivácie zamestnancov v spoločnostiach akejkoľvek úrovne - vo veľkých spoločnostiach av malých podnikoch.
Skvelá práca.
Otázka toho, čo je najdôležitejšie pre zamestnancov v ich práci, bolo po prvýkrát požiadaných podnikateľov počas rozsiahleho prieskumu veľkých spoločností pred viac ako polstoročím. Rovnaké otázky boli vyžiadané od zamestnancov. Ukázalo sa, že odpovede majiteľov a zamestnancov sú veľmi odlišné.
Podnikatelia na prvom mieste prinášajú dobrý zisk, na druhej strane - pracovné podmienky. Pracovníci sami dali vysoký plat len na piate miesto. Čo je na prvom mieste?
Toto je uznanie úspešnej práce. Takéto uznanie nestojí zamestnávateľa za penny: len dostatok času a úprimne poďakovať ľuďom za dobré výsledky, bez toho, aby ich oddialili koncom roka. Moderné štúdie ukázali, že približne 50% ľudí mení zamestnanie nie kvôli mzdám, ale kvôli poklesu alebo neprítomnosti takej nemateriálnej motivácie. Začnite poďakovať ľuďom. To znie veľmi zrejme, ale väčšina manažérov zanedbáva toto pravidlo: zriedkavo poďakujú pracovníkovi za dokončenú prácu jednoduchým e-mailom alebo tvárou v tvár. A môžete ísť ďalej: vďačnosť verejnosti v prítomnosti iných zamestnancov alebo elektronická pošta o dosiahnutí určitého zamestnanca je mimoriadne motivujúca.
Ak chcete vedieť, na čo chcete poďakovať, musíte zaviesť pravidelné a čestné hodnotenie výsledkov. Veľké spoločnosti kupujú špeciálny softvér, ale ak rozpočet na to nestačí, môžete to urobiť len na papieri.
Okrem toho je dôležité, aby zamestnanci vedeli, že ich šéf počúva ich názor. Títo ľudia často vytvárajú nové nápady a prinášajú peniaze do podnikania.
Bez tajomstva a neustálej kontroly.
Po uznaní si zamestnanci chcú poznať ciele spoločnosti a všetko o svojom produkte. Kam smeruje spoločnosť? Aké sú jej plány? Ľudia chcú vedieť, prečo pracujú pre tento tím. Pravidelné otvorené informácie o tom, ako sa veci dejú, a dôvera je to, čo motivuje k lepšiemu platu. Mnohí úspešní manažéri sa vzdajú jednotlivých kancelárií a pracujú v rovnakej miestnosti ako ich podriadenci, takže sa môžete priblížiť k tímu a diskutovať o všetkých problémoch hneď, ako sa objavia. Mimochodom, ďalším dôležitým faktorom je postoj manažmentu a spoločnosti ako celku k osobným problémom podriadených. Ľudia chcú, aby sa v prípade akéhokoľvek osobného problému s ňou zaoberal hlavou s pochopením.
Udeľovanie slobody v konaniach a rozhodnutiach je ďalším spôsobom motivácie, ktorý v prípade rozumného prístupu nebude stáť cent. To vytvára zmysel pre seba-dôležitosť, dôveru a nezávislosť, ktoré zamestnanci oceňujú toľko.
Pre mnohých z nich je táto nezávislosť flexibilným harmonogramom práce. Schopnosť pracovať na diaľku, a nie sedieť v kancelárii od rána do večera, je taká vyhliadka, ktorá priťahuje každého tretieho zamestnanca. Diaľková práca navyše stále šetrí zdroje spoločnosti: internet, elektrinu a dokonca aj vodu. Preto ak sa počas skúšobného obdobia zamestnanec ukázal ako efektívny, môžete ho nechať pracovať doma.
Podľa nedávneho výskumu asi 70% veľkých amerických spoločností, najmä Cisco, IBM, Sun, dáva časť svojich zamestnancov právo samostatne vytvárať vlastný harmonogram. Rovnaký prístup sa uplatňuje aj v polovici európskych spoločností.
Štvrtým dôležitým faktorom pre zamestnanca je stabilita práce. A len na piate miesto - plat.
Odborníci na "personálny marketing" zabezpečujú: ak vezmeme do úvahy tento zoznam faktorov, môžete motiváciu zamestnancov zvýšiť aspoň dvakrát.